Als adviseur en procesbegeleider van ondernemende families heeft Renée zich gespecialiseerd in drie deelonderwerpen:
1. Opvolging
2. Family Governance
3. Cultuur
Hoewel het uiteenlopende onderwerpen zijn, hebben ze veel met elkaar gemeen en overlappen ze elkaar zelfs. Eerst en vooral omdat ze betrekking hebben op alle leden van de ondernemende familie.
Familiebedrijven zijn meestal gefocust op de lange termijn. Troonopvolging is daardoor onlosmakelijk verbonden met de ondernemende familie en het bedrijf.
In de praktijk betekent dit dat opvolgingsvraagstukken elk jaar onder de aandacht moeten komen. Regeren is immers vooruitzien. Door het op deze manier aan te pakken, kan de werkwijze van de nieuwe generatie geleidelijk worden ingepast, waardoor de opvolgers gemotiveerd blijven.
Renée begeleidt ondernemende families hierbij door alle betrokkenen een toekomstperspectief voor te houden en ze daarna gezamenlijk of individueel aan de slag te laten gaan. Zo leren zij door te doen.
De familie vormt samen een krachtig collectief en dus is het van belang om opvolging ook collectief te benaderen. Daarbij zijn de belangen van alle familieleden de basis van een nieuwe manier van samenwerken.
Een andere belangrijk aspect van dit traject is het opstellen van een individuele ontwikkelingsplan voor de opvolgers. Door middel van uiteenlopende leertrajecten zoals leiderschapsprogramma’s, identiteitstrainingen en voorbereiding op de boegbeeldfunctie worden zij persoonlijk en zakelijk klaargestoomd voor hun nieuwe rol.
Voor de continuïteit van het bedrijf, maar ook het behoud van het familieverband is goede governance noodzakelijk. De roep naar objectieve bestuurders, verantwoordelijke aandeelhouders en strenger toezicht klinkt dan ook regelmatig.
Maar wat als je vader de voorzitter is van de raad van commissarissen?
Dit maakt het bestuur van een familiebedrijf ingewikkelder dan voor niet-familiebedrijven vanwege de centrale rol van de familie die het bedrijf bezit en meestal leidt. In een familiebedrijf hebben het bedrijf, de familie en de eigenaren, dus alle stakeholders, allemaal governance nodig.
Als het over Family governance gaat, kan een family board niet ontbreken, zo is Renée’s overtuiging. Een belangrijk onderwerp dat tot het domein van de family board behoort, is de dialoog over de kernwaarden. Nadat deze zijn gedefinieerd, moeten ze worden vertaald naar gedrag en acties. Verder is het aan de board om een visie te ontwikkelen en regels op te stellen die de basis vormen voor het besluitvormingsproces binnen de familie en die dienen als uitgangspunten voor het bedrijf. Dit alles wordt vervolgens vastgelegd in het familiestatuut.
Maar het hebben van een familiestatuut is niet zaligmakend. Het naleven en concreet maken ervan is nog veel belangrijker! Gebeurt dit niet, dan is de kans reëel dat de familie in oude patronen of in oude cultuur vervallen. Als dat het geval is, kan een familiestatuut zelfs averechts werken, omdat het schijnzekerheden biedt. Daarom pleit DKC voor het familiestatuut 2.0, een levend document dat niet alleen wordt nageleefd en opgevolgd, maar dat tevens onderhouden en in praktijk gebracht wordt.
Maar hoe dan? Renée legt het u graag uit tijdens een afspraak.
Als corporate antropoloog heeft Renée een specialisme dat haar uniek maakt: cultuuranalyse van ondernemende families, de organisatie en het bewerkstelligen van gewenste veranderingen daarbinnen.
Het legt de dilemma’s bloot en biedt zodoende aanknopingspunten om deze beter te managen en het gewenste gedrag te formuleren en implementeren.
De verandering begint al tijdens het onderzoek, maar gaat verder dan alleen het observeren van de huidige cultuur. Samen met de opdrachtgever komen we tot een veranderstrategie met bijpassende interventies. Dit is altijd maatwerk.
Nieuwsgierig naar de antropologische benadering en werkwijze?
Bel of mail ons voor een afspraak. Wij vragen door, zodat je echt weet wat jullie nodig hebben.
In de dynamiek van groepen
In het leren kennen van betekenissystemen
In het analyseren van het DNA van de familie en bedrijf
In het verschil zien tussen de formele organisatiestructuur en informele machtsbronnen
In het snappen van het belang van rituelen en verhalen
In hoe geplande organisatieveranderingen geboycot of gestimuleerd kunnen worden
Boslaan 4
3633 VZ Vreeland
©
DE KUIJPER CONCEPTS
DISCLAIMER • PRIVACYBELEID
